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发布时间:2022-12-08 05:37:33 来源:火狐体育app 作者:火狐体育官网

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  近年来,我国高度关注发展医药健康产业。2010年,国务院就发文加快培育和发展战略性新兴产业,而生物医药正是七个战略性新兴产业之一。2015年,国务院发布《中国制造2025》,将生物医药和高端医疗器械作为重点发展领域。医药健康不仅关系到社会民生,同时也吸纳了大量高技术人才和其他就业人员,在“惠民生、稳增长、保健康、促就业”方面发挥着巨大的作用。

  随着新冠肺炎疫情在全球的蔓延,人们对大健康行业愈发关注。抗击新冠肺炎疫情,离不开大健康企业提供治疗方案、防护用品以及医疗服务。从长期来看,“十四五”期间,中国大健康产业将迎来更大的发展空间。据《健康中国2030规划纲要》,2020年我国健康服务业总规模要达到8万亿元,到2030年达到16万亿元。

  上有国家政策支持,下有人民健康需求,医药大健康行业自然成为了吸引资本和人才的“梧桐树”。《2020年全球医疗健康产业资本报告》显示,2020年全球医疗健康融资总额创历史新高,同比增长41%。全年1亿美元以上融资交易205起,占比高达9%。2020年,中国医疗健康融资总额创历史新高,同比增长58%。随着资本的涌入,医药大健康行业的从业人数也屡攀新高,部分企业在互联网新业态用工的大潮下,更是开展了多种灵活用工形式的尝试。

  但是,应该正视的是,一片利好声音的同时,医药健康行业的发展也面临不少困难和问题,市场约束加大、增长速度放缓、结构矛盾突出,行业内的劳动争议和其他纠纷层出不穷,医药大健康行业在劳动用工合规治理方面仍亟待完善,因追索劳动报酬、未休年假补偿、虚假报销及竞业限制等问题引发的劳动争议案件频发。本文基于大数据案例,对医药大健康行业高发劳动争议案件进行实务研究,理清审判机关的审查要点,试提出切实可行的防范建议。

  纵览近三年公开裁判文书,以劳动争议为案由,以医药大健康行业为检索关键词,汇总检索结果并归类分析后,可以看到:

  劳动争议案件是否频发,与地区医药大健康行业的发展水平密切相关。江苏省作为传统的制剂与原料药大省,生物医药产业发展历史悠久,拥有众多上市医药企业,相应地劳动争议案件较为多发,亦属正常。

  从大数据来看,在医药健康行业,未能合法、规范建立劳动关系,导致确认劳动关系纠纷数量较多,表明用工合规依然任重道远。

  需要注意的是,受疫情影响,由于种种客观制约因素,劳动争议案件数量并未表现出急剧上升势头,但疫情结束后,此前因种种原因“隐忍”未发的劳动争议案件,有可能持续爆发。

  一方面,由于劳动关系中劳动者与用人单位的天然地位原因,相对而言,劳动者权益受到侵害的情形较多常见,劳动法对劳动者实行一定程度上的“倾斜”保护,因此在劳动争议案件劳动者胜诉较多也并不奇怪;另一方面,也反映了用人单位在劳动用工依法、规范管理方面,仍存在很多失当和不足。

  医药健康行业是一个同时兼具“高度专业”和“高度监管”特征的特殊行业。该行业是典型的多头监管,政策要求、监管关系错综复杂。同时从产业链条上看,医药健康行业相较其他行业也有明显更长更复杂合作链条。具体而言,医药健康行业的特征及其带来的用工模式特点,至少有以下几点:

  医药健康行业细分赛道众多,每个细分行业的商业逻辑、投资逻辑也各不相同。比如,在传统的医疗领域(不包括依托互联网平台、淡化医学服务的健康管理等行业)中,就可以细分出至少四个子行业:制药企业(还可以进一步分为化学制药和生物制品,各自的组织结构和用工模式相去甚远)、医疗服务行业(如眼科服务)、医疗器械行业、医疗流通行业(如医药批发和医药零售等)。这些行业各自处在医疗链条的不同区段,也具有不同的运作模式和议价能力。

  由于医药健康行业的细分性,注定了行业中不同企业所需的人员类别、人员结构必然是多样的,因此医药健康行业的首个用工特点就是岗位设置的多样性。海量的岗位意味着不同的薪酬结构和管理要求,不同岗位之间与企业的法律关系定性,也会成为大量潜在的纠纷来源。

  医药健康行业与餐饮、教育等其他行业相比,属于万年不变的“刚需产业”,其受经济大环境的影响相对较小,因此从全行业的维度来看,医药健康行业随经济形势波动的“周期性”其实并不明显。

  但着眼于行业内部,或者是单个企业/企业集群时,医药和健康门类的产品及服务又遵循非常明确的“研发——试验——营销——推广”周期。对于一款产品而言,在每一周期内所需的员工类别和数量可能会有很大不同。

  比如研发阶段,企业的主要任务是“闭门造车”,此时研究型员工或合作研究人员的比重较大;营销阶段时显然不依赖于研究人员,而是急切需求大量市场人员;产品到了推广阶段,企业又会考虑扩大产能、增设厂区,此时就会考虑招募工人等问题。

  医药健康行业内在的周期规律,决定了其在不同时间可能偏向于采取迥然有别的用工模式,比如“固定型用工”“外包型用工”“项目型用工”等。此外,一个企业在初创期、发展期和成熟期也可能会寻求不同的用工模式。

  在当前医药健康产业转型升级及科创板红利不断释放的大背景下,本行业的竞争力将更多依赖于专业化人才的竞争。而其中,具备前瞻性、开拓性以及创新性的高级管理人员以及具备核心技术研发能力的高级技术人员都将是医药医疗企业实现转型升级的重要依托。

  同时,医药健康行业“业绩至上”的经营模式,决定了销售代理的低门槛、宽管理,导致销售团队缺乏稳定性;而日益严苛的绩效考核标准也降低了销售代表对于其原本工作岗位的依赖度,频繁寻求新的工作机会。

  医药健康行业是高度专业的行业领域,许多企业在还没有盈利之时就已经获得了天价的估值、行业壁垒极高。这就导致医药健康行业内的领头企业具有很深的技术和人才壁垒,作为其“护城河”。其他企业若想迎头追赶,要么需要长期持续性投入、耗资巨大,要么就得从有限的竞争对手处“挖角”,引发工资报酬、研发经费和竞业限制的有关纠纷。

  与此同时,该行业的专业性也体现在工作环境特殊、工种特殊上。部分工种暴露在含有高强辐射、有毒有害化学品的工作环境中,容易导致各类职业病的出现,从而引发关于职业病防护、职业病待遇的纠纷。

  根据大数据统计、新闻报道及典型案例分析,医药健康行业中常见的劳动争议纠纷类型,至少包含以下四种:

  一方面,医药健康行业大量招聘销售代理人员,而销售代理关系与劳动关系存在较为相似的外观形态。实践中,有大量医药健康企业未与其雇用的销售代表订立书面劳动合同,这就导致劳动者认为企业“拖欠”业绩奖金、社保待遇时前往索要,从而引发了大量的销售代表确认劳动关系纠纷。此外,代理人基于对双方法律关系认知错误或代理人死亡后,其继承人从利益角度考虑要求确认劳动关系时,也会引发此类纠纷。

  另一方面,以医院为代表的医疗机构出于历史用工资质、降低管理成本等考虑,存在大量的派遣用工或劳务外包用工行为。一旦员工权益受损发生争议,实际用工单位与劳动者之间很可能构成事实劳动关系,从而需要承担一系列基于劳动相关法律规定的用人单位法律责任。

  近年来,国家将医药健康行业纳入大数据发展体系,医药行业对互联网及互联网平台的依赖性逐步提高。诸如平台兼职医生、服务人员与互联网平台之间关系问题等纠纷也非常多发,其中还涉及到灵活用工人员的身份定位及保险、福利待遇等问题。

  劳动报酬纠纷是医药健康行业普遍高发的一种劳动争议类型,除了劳动者向用人单位主张基本工资报酬以外,常见的还有索要绩效工资、年终奖金或季度奖金、销售提成等。追索劳动报酬纠纷的高发有以下几个原因:

  前文提到,医药健康行业的岗位类型丰富、人员类型多样。事实上,除了普通的职员、科研人员外,还有很多具有行业特色的岗位,比如医疗器械公司的设备维修工程师、医院的护士、医药公司的药代、药房门店的销售、药厂的车间工人等。

  因岗位性质和工作内容差异较大,这些员工的薪酬模式也各不相同,有的员工可能采用固定月薪,有的是“基本工资+绩效工资”“基本工资+销售提成”等,甚至领取计件工资,各种情形均有涉及。在员工类型和薪酬模式差异化均较大的医药健康行业,薪酬模式的区分就容易导致管理粗放、一刀切,不能深入,从而引发索要劳动报酬的相关纠纷。

  医药健康行业的主要岗位可分为研发类、医疗类、市场与销售类、政府事务、服务外包等五类。其中除研发类以外,其他各类人员或多或少都带有“底薪低、提成高”的薪资结构特点,这样一来就容易与公司就绩效工资、年终奖等事宜产生劳动争议。

  在医药健康行业,无论是医药代表、药厂工人还是医护人员,都很难严格地保持和实行标准工时制度。加上销售代理等长期需要和客户保持联系的岗位,导致医药健康行业的许多员工经常延时工作。

  但与此同时,很多企业又不具备申请和大规模实行延长工时制、综合计算工时制、不定时工时制的能力,或者一旦实行非标准的工时制度,会因种种原因难以保证企业或机构的正常运营。因此,许多企业放任甚至鼓励员工超时加班,经常出现延时下班、周六日上班的情况。

  这样的用工现状,给企业埋下了争议的种子。在实践中,员工往往在加班期间“默不作声”,到离职时再拿出证据要求天价加班费,从而引发其他在职员工,甚至是已离职员工的效仿,给企业运营及社会声誉带来巨大压力。

  科研经费相关的纠纷,主要是指由侵吞研究经费所衍生出的舞弊问题,以及研究成果的分配问题、研究进展不顺或浪费科研经费时的追责问题等。其中由于涉及到最新产品或医疗技术的应用和市场推广,这一问题同时也与知识产权领域的专利、商标、著作权等问题有所交叉。事实上,即便不考虑科研部门和科研人员,医药健康领域本身的工种划分、生产标准和工序流程复杂性就比较高,其中存在着大量的贪污、贿赂和反舞弊合规风险。

  由报销事项产生的纠纷也是医药健康行业的多发典型。医药销售人员因其行业的特殊性,常常需要出差、报销相关费用。同时因为员工的工作时间不固定、与客户的接洽交往具有随机性等,企业往往很难对相关的交通费、住宿费、伙食费等费用进行完整的收集取证,这就为日后的纠纷埋下伏笔。

  另外,医药代表、医疗器械或服务销售的岗位带有推广、销售的性质,在工作中常常有机会采用虚假报销的方式套取现金,并利用套现后的收益谋取不正当的商业机会,给企业利益造成损害。虚假报销不仅给公司财产造成了损失,还使医药企业面临外部监管的风险,是绝大多数医药健康企业严厉打击的对象。

  为保持核心技术的创新性与领先性,医药健康行业普遍重视吸收核心技术人员,并慎重防止其离职跳槽或“自立门户”行为带走企业的商业秘密。

  实践中,医药健康类型的企业普遍为研发人员和中高级员工订立较为严苛的竞业限制协议,希望以相关条款来约束和确保高技术人才的忠诚度与稳定性。但正如上文所说,医药健康行业的另一特点是流动性,流动性与高壁垒之间的冲突,就导致各类竞业限制纠纷不断。

  从司法实践中的诉请来看,原东家大多要求支付竞业限制违约金,或者要求离职员工赔偿泄露商业秘密给企业带来的损失;劳动者一方则一般要求支付竞业限制补偿、主张无需支付竞业限制违约金等,以竞业限制约定非双方真实意思表示、显失公平等作为抗辩理由。

  鉴于医药健康行业岗位种类多、用工模式普遍复杂,企业应全面梳理自身的优势领域和人员聘用情况,结合生产计划及未来的产品周期、市场预期等因素,合理选取并安排适当的用工模式。

  一般而言,企业应将长期聘用的人员、或者与企业核心生产流程和技术相接触的人员视为核心员工,签订劳动合同;对于临时性、辅助性、替代性的岗位可以考虑采用劳务派遣人员;对于其他辅助性岗位可使用劳务外包或其他灵活就业人员。

  企业应针对不同的模式确定不同的合同、协议文本、制度和表单,确保书面文件内容的合规性和程序的完备性,既可以预防各类劳动争议的爆发,又有助于提升企业的综合效益。

  一方面,要根据不同岗位的需求和人员状况,合理确定薪酬构成比例。对于医药销售等几乎以销售额作为工作表现唯一衡量标准的岗位,可以适当保持较大的浮动薪酬比例,以激励其努力工作、拓展业务;而对于研究人员、管理人员等长期员工,建议适当提升并重视基本工资在薪酬结构中的地位,不宜以科研成果转化率、新药注册成功率、年度目标实现度等具有一定市场不确定因素的指标作为其考核的主要标准。

  另一方面,企业应当丰富各岗位薪酬的构成内容,以尽量多的、可争取的要素来对冲某一项考核指标结果不利时,整体薪资大幅下降的极端情况。多元化的薪酬结构能提升激励的长期性,着眼于企业长远的发展,同时抑制员工因追求短期激励行为所带来不合规举措。为达成这一目标,医药健康企业可以向员工出售或赠予股票、采取期权计划、根据市场情况合理调整考核公式的计算方式等。

  医药健康行业因其丰厚的利润和“暗箱操作”空间,长久以来都是员工舞弊的高发区。尽管该行业属于重度监管领域,对医药企业的突击检查、行政调查的频次远高于其他行业,但实际效果并不理想,从医药行业中爆发出的舞弊案件依然位于各行业前列。

  对此,企业在制度、内审、风控对反舞弊加以约束的基础上,还应该重视和培养企业内(以及企业与合作伙伴间)的诚信文化。医药健康行业的舞弊违法犯罪“高发地”通常集中在药品、医疗器械、医用耗材的采购、使用、管理等环节,企业可对相关人员(如医院领导、健康专家、科室主任、与政府联络人员、医务人员等)进行诚信文化培训与宣贯,同时还可以发起或加入行业性的诚信组织,比如医药健康诚信联合会等,共建诚信合规的大环境。

  生命医药企业的主要商业秘密多集中在技术信息范畴,对企业的生存和发展起到至关重要的作用,需要生命医药企业进行重点布局和保护。与生命医药企业密切相关的技术信息如药品的制备工艺、专用设备、技术指标、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、图纸、样机、技术文档等。

  企业应当建立一套完整的商业秘密跟踪及检测机制,防范员工、竞争对手及其他潜在违法人员以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入等方式不正当获取商业秘密。特别地,针对离职员工,应当严格要求其履行保密和竞业限制义务,与其提前(甚至在入职时)签订竞业限制协议,并依职务、职权、职责在其工作的全过程对其能够接触、获取的商业秘密及其载体进行管理,妥善安排企业商业秘密的保管、使用、储存、复制、控制、接触等行为。

  在当前监管部门的执法理念下,第三方“隔绝”违法行为与涉事企业之间关联性的作用已经越来越弱。以医药企业为例,如果未履行妥善的告知、审查等义务,甚至如果在明知的前提下放任第三方开展违法行为,则很可能会引致企业背负行政乃至刑事责任。

  因此,医药健康企业应建立一套反商业贿赂的机制,比如规定不得以支付讲课费、培训费等形式影响医疗人员在有关会议中宣传企业产品,不得直接或间接给予、许诺给予交易相对方的工作人员好处费,与政府接洽时谈话话题应限定于业务沟通、医疗器械备案注册等。

  与此同时,医药企业健康企业也要将第三方供应商、合作伙伴甚至是客户、患者等纳入企业的合规管理体系中来,从整个交易、合作的全局视角出发,建立一套完整的第三方管理制度以及涉及第三方时的内控管理制度,包括第三方选聘与尽职调查、招标投标合规、合规培训与承诺、合作模式审核、合同管理、合作过程监控、合作后评估管理等。

  总体来说,在现行法律法规及政策框架下,医药健康行业的劳动争议仍围绕着追索工资报酬、请求确认劳动关系、主张加班费、绩效奖金、销售提成等常见的焦点问题。与此同时,也有职业病防治、竞业限制,以及因互联网新业态的发展所产生的知识产权和灵活用工等竞合问题。

  面对这一现状,医药健康行业的企业应当正视自身的行业特殊性,从用工模式、法律文本、第三方合规管理等方面综合防范,提升用工的合规程度。有条件的企业可以开展全面或专项合规体系建设,以最大限度地做到用工合规,保障企业平稳运行、发展。



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